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呵护好服务外包的核心资源:人才

console| 2011-5-2 23:50 阅读 1433 评论 0

春节前,与一位知名企业的董事长喝茶,他兴奋的向我介绍了公司一年来的进步。看得出来,这位老板对公司的业绩很是满意,眉梢、眼角都洋溢着成功人士的意气风发。必须承认,他确是我们业内非常优秀的企业所有者,对事业的执着,让他将全部精力都投入到工作中。当然在介绍一年业绩的末了,他还是不忘谦虚地说:“你能帮我看一下,对我的工作提点批评吗?”我犹豫了一下,觉得还是实话实说的好。我深知,我面对的是一位颇有造诣的技术专家,也是一位成功的创业者,更是一位诚实、认真、忠厚的书生。我想面对这样的人,语言应不必包装,采取直截了当的方法为好。

稍微梳理一下思路,我做了一个反问:刚刚你讲了40分钟,其中15分钟在介绍公司的技术研发成就、15分钟讲述公司成长和进入行业垂直市场的业绩、10分钟介绍公司的融资考虑。唯独没有花时间,介绍公司核心团队的情况?我想问一下,你是否能随时掌握,公司内最高层级1% 的员工,他们平时在想些什么?这些人是否也能像你一样,把公司看成自己的公司,并将全部精力投入到事业中?这1%当中,谁可与公司荣辱与共?我的问题可能过于犀利、尖刻,或是因为这位老板没有思想准备,他一时之间有点回不过神来,好像被打蒙了的感觉。

其实他的这种反应,并非特例。服务外包企业的老板们,多数有着国内、外知名学府的学历背景。几乎都出身于技术研发一线,有着非同寻常的执行力,对做事有着特殊的偏爱和兴趣。但对管理,尤其是对人的管理,还不能说已经具备了成熟的经验。当然,他们中的许多人,后来又读了MBA,但想让技术专家朝夕之间,升华为练达的管理者绝非易事,故上面的场景,也就不足为奇了。

今天我们的服务外包领军企业,少则五六千人,多则已经突破万人。然与全球同行业领先企业相比,如:IBM、HP、富士通、NEC、TCS和Infosys,我们的企业仍处在从幼稚走向成熟的阶段。今后五到十年,部分领军企业,会成长到五万乃至十万人。那时公司的战略核心团队,应是占公司员工总数的万分之一的关键人、企业核心经营团队,将是占公司员工总数千分之一的高管们、研发与管理团队,会是占公司员工总数百分之一的总监和主管们。可见今后我们大企业的战略与执行能力,将取决于这“百分之一、千分之一和万分之一”。用什么方法让这三个“分之一”的核心骨干团队成员拧成一股绳,使其中每一个人的聪明才智充分释放出来,并最大限度的形成合力,应是企业老板的主要管理课题。那时老板个人的执行力,已不再重要了,企业的战略和执行能力将取决于整个核心骨干团队的能力组合。如何寻找、如何训练、如何激励核心骨干团队的员工,如何配置、如何协调核心骨干团队的协同能力,应成为老板每天工作的主要部分。我们必须承认,公司内的所有重要工作,老板均有可能委托给相应的高管或专家来完成。唯有对核心骨干团队员工的训练、管理和激励工作,老板一定要亲力亲为。简单地说就是管好人、管理好直接向老板报告的“关键人”。

其实任何企业的基本目标都是将本求利,都在追求利益最大化。然时日久了,大家可能会形成误解:“暨股本金投资人,应获得企业的全部剩余价值”。而在当今的高技术和知识密集型企业中,资金带来的价值已经不再那么重要了。在这样的企业中,知识和信息的价值远超过现金的价值。故此,具有经验和知识的人,其价值变得十分关键。所以今天就有了“人力资本”的概念。理论上讲:“所有资本投入者,均应参与剩余价值的分配,在高技术和知识密集型企业中,人力资本投入者,应与现金资本投入者共同分享企业的剩余价值。”其实,这在我们行内也不乏先例,1995年某公司开始创业,其创始伙伴中,仅一人有能力出资注册成立了公司,而参与创业的合伙者平分了企业的股权,大家约定股东们必须参加经营,用自己的知识、智慧和经验的付出,获得公司剩余价值的分配权。可见,大家自觉不自觉的,已经将人力资本的价值摆在现金前面了。承认了人力资本在知识密集型企业中,有着获得平等分配收益的权利。

记得在97年,我在NEC通信任综合管理部部长的时候,曾有机会与清华大学管院的魏老师,一起讨论企业人力资源管理的激励理论,其时魏老师有一段精辟的论述:“人进入职场,无非在追逐两个目标,暨:做大事和挣大钱,所谓做大事,是希望在事业上能发挥自己的人生价值,最终达到自我实现的境界,让个人的理想变成现实,没有虚度人生。所谓挣大钱,就是你的业绩和成功被企业承认、被市场认可并获得了合理的回报。”可见职场内的每个人,都希望自己的能力被市场和老板认可,并获得更大的平台,好充分施展自己的才华。当然也希望在薪资之外,还能参与企业剩余价值的分配。直白地讲,就是希望成为公司所有者群体的一份子,自己的人力资本投入,也能有机会获得相应的剩余价值分配。根据魏老师的理论,老板们完全可以逆向思考,如何管理好你的关键员工?如何带好你的核心骨干团队?以下仅是自己的一些思考和经验,希望能给老板们一些参考或能起到抛砖引玉的效果则更好。

一、老板的主要精力应用于人的管理

其实我们今天的老板们很累,要管:战略、资金、技术与产品研发、市场与销售、人力资源、资产处置、突发事件应对等等,同时还要关注各种政治、经济和行业信息。而在企业的实际运行中,老板们的精力往往会被那些“紧急并重要”的事件牵制,不能合理有效的分配。人力资源管理与核心团队建设尽管重要,但由于其紧急程度不足,往往会被搁置。而技术知识密集型企业的老板们,多是技术背景出身,关注自己熟悉的事务又是人的天性。这样,人力资源管理与核心团队建设,就更加容易在老板的意识中被边缘化。
我们回到前面的观点:“公司内的所有重要工作,老板均可能委托给企业内相应的高管或专家来执行,唯有对核心团队人员的管理工作,老板一定要亲力亲为”。在老板的工作时间表内如何将人的管理放在第一位?如何拿出足够的精力,去研究和琢磨企业核心团队员工,将是老板们的首要课题。如果老板在人的工作上下足了功夫,每一位核心员工,都会成为企业一个方面工作的“老板”。企业的战略、资金、技术与产品研发、市场与销售、人力资源管理、资产处置、突发事件应对等等,都有相应的“老板”来替你妥善处置。做如此“老板”们的老板,岂不是更好?何乐而不为呢?

二、通过空降与培养形成企业核心团队

最近某公司规模超过万人,其董事长讲:“我们15年的发展历史,大致可以分为两个阶段,前7年为初创阶段,公司由几人发展到300人,后七年是成长阶段,我们由300人发展到10,000人。”可见后七年完成了三十几倍的成长。当然,如此高的发展速度,不会仅仅依靠自然成长获得,期间还伴随着对小企业的不断兼并、收购。随着企业的快速扩张,企业的高管、总监及经理人员团队,也在迅速壮大。这样,企业对高层人员的招聘和定向猎头工作,对管理层而言压力自然也很大。

当企业为应对快速成长,到处寻觅高管和经理人的“空降兵”时,也应同时关注企业内部的人力资源的发掘工作。其实,不知大家有没有注意到?引进的空降经理人,需要时间熟悉环境,逐步适应企业文化,还要与企业原有的管理团队,通过磨合相互了解而形成合力。更重要的是,新人进门往往急于做出业绩,以证明自己的实力,稳固自己的位置。然,往往欲速则不达,还会给老板和自己造成不应有的压力。所以,尽管没有统计依据,我认为引入空降经理人的成功率,其实并不高,同时也会耗费相应的成本和时间。而过度引入空降兵,会让企业内部员工,看不清自己职业阶梯的路径,容易引起不应有的离职。业内经常会听到这样的话:“要升职、要加薪,最好的路径是跳槽。”当然,企业内部培养和训练经理人,要有相应的成本和时间,但成功率和稳定性都会比较高,且文化问题和磨合问题都不存在。故此,我们可以说:“对于我们的领军企业而言,空降与培养是获得理想经理人团队,不可或缺的两条有效途径。”其实许多优秀的跨国企业,如IBM、NEC等则是以通过企业内部训练,作为经理人员的主要来源。最后,我想用IBM向中国机构,派遣高管的三条标准,来结束这段讨论:1、其必须是在中国现地不可获得的技术或管理专家;2、其应了解现地文化,能用现地语言与本土员工流利的交流;3、其能长期在现地任职(最好能携全家赴任)。这种设计或许应值得我们借鉴和参考。

三、委以重任与适度授权

前面我们有一个命题:“人都希望做大事并挣大钱”,将做大事放在前面,可见事业的成功优于挣大钱也先于挣大钱,挣大钱仅是事业成功的具体表现,是社会对成功者的承认和报偿!老板们有时会有一点误解,以为员工仅仅是为了报酬才来工作的。其实对于劳动者而言,往往希望同时得到:成功的满足感和获取满意报酬。特别值得注意的是,几乎所有人,都希望在自己所处的人群中,可以出类拔萃先于别人成功,赢得人们尊敬和赞许的目光。可见,帮助员工取得成功,应是老板们事业。这也就是管理学上常常讲的,老板要为员工提供具有挑战性的职位与工作目标,并帮助其获得成功。

其实,老板们很辛苦,要研究向你报告的人群中,每个人以往的业绩及经验、学识和专长、学习与应变能力、策划与执行力、胆识与度量、沟通与社交技巧、资源与关系等等。以此作为给员工设计职位和委以责任的依据。为使员工能有效负担起相应的责任,老板还要学会适度授权。其实授权,是对员工承担规定目标责任时,对其所掌握资源不足之补偿,是帮助员工取得成功的有效资源支持。其实授权是老板的工作技巧之一,过度授权会使组织涣散、疏于管理。授权不足会让组织活力受到束缚、缺乏对执行目标的冲击力。所以,适度授权是一个很难的课题,完成同样的任务目标,对于偏保守和较激进的任务执行人而言,授权的尺度可能会略有不同,这可能就是所谓老板驾驭团队的艺术。总的来讲,老板希望有一支执行力强的队伍,通过委以重任和授予权力,可以逐步训练出一批各具专长的核心团队,也就是应对企业各方面工作的“老板”,那时老板才可以成为统御“老板”团队的老板,才可以成就规模庞大的优秀企业。

四、直接沟通与定期交流制度

在企业管理中,沟通是永恒的课题。尤其是老板和直接向老板报告的员工之间,沟通是不可缺少的工具。NEC内部有一个训练,叫做双向沟通,强调的是一对一的直接沟通。因为老板与高管之间的交流,往往是基于企业某一方面具体工作展开的讨论,一对一的直接交流效果会好。直接交流的进一步目的,是责任与授权的有效梳理。企业运作也讲究一张一弛,张弛有度,授权为张,对任务执行情况和权力的使用情况,进行跟踪、梳理和调整即为驰。

再有,一般而言由于信息不对称的原因,每一个人看到的自己会略高于实际,而看到的别人又会低于其实际。这种错误判断几乎人皆有之,但这种误判的积累对企业十分有害。其会在高管职位设置、授予权力和利益分配中,形成心里的不平和不满。久而久之,会在高管之间形成摩擦,甚至影响部门之间的配合,降低企业的整体执行力。此时老板应能于细微处发现问题,具备观一叶落而知秋至的洞察力,发现这种心里的误判与不平,通过沟通及时梳理、打开人们的心结,释放不平和不满的累积,不断拧紧这根绳索,保持企业的合力。

总的来讲,老板与核心团队成员一对一直面坦诚沟通,是推动企业达成目标的重要引擎,是释放误解和保持信任的润滑剂与粘合剂,是信息交流和心灵沟通的媒介。故此定期、制度化的与不定期的沟通应成为老板的首选管理工具。

五、上行用人与三线经理

对于用人,我们经常会听到这样的讲法:人尽其才、物尽其用,或用其所长、避其所短。其实,在此之外还应有第三个原则,就是人要向上用、切莫向下用人!也就是,针对职位任职标准,应择条件略低于任职标准的人选,来担任职位。原因有二:其一,之前我们曾讨论过,几乎所有人评价自己时,都会高过实际,上行用人,恰好会适应人们的普遍心理。其二,所谓上行用人,也是我们常讲的,给人以具有挑战性的职位,以最大限度的激发其热情和潜力。

记得一本教科书中曾这样描述:选择高过职位要求和低于职位要求的两组人选,承担同样的工作职位。一段时间后进行对比,结果是后一组创造的平均业绩,反而高过前一组。研究发现,前一组人员普遍认为,上司低估了自己的价值,安排的职位有失公允。其承担的任务或目标,是好久之前就经历的简单任务,毫无新意、不具任何的挑战性,当然也就激发不出热情。

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