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猎头岗位都不是好岗位，靠猎头渠道向上走的人，十之八九会失败，这并非耸人听闻，而是个人多年的职业感悟。 一、【案例】 蜗牛君当下所在的这个岗位，就是通过猎头渠道进去的，这个岗位和以往的岗位比起来，有以下几个特点。 ①薪水高 拥有比原来高一倍的薪水，并且公司承诺还有股权激励。当然这些并不是个人最主要的追求，最主要的追究是因为工资说自己有远大的梦想，想做一家世界级的公司，但不可否认薪酬确实比以前高了不少。 ②级别高 空降到这家企业作为副总裁，基本上是整个集团的二把手或三把手，也是空降经里面级别最高的。在人力资源领域具有全盘统筹的能力，并且深得总裁的支持，自己认为可以大搞一番实现自己的职业梦想。 ③平台大 公司承诺给予更好的信任和授权，并且公司想做一家世界级的公司出来，也希望有志之士共同加盟，因此想把公司做成一个人才的平台，让每一个人都能够实现自己的事业目标，因此蜗牛就认为这个平台很大。 二、【观点】 “我们总是猜中了开始，却猜不透结局”。大话西游这句经典之词，简直是人生的写照，不仅在生活中，在工作中依然有效。很多职业经理人到了民营企业之后，十之八九最终都会阵亡，但这人既然选择了去，就说明当初看好这家企业，也深得老板的重视，为何最终不欢而散信任破裂呢？ 蜗牛君认为这就是人性！企业老板人性的高低决定了经理人是成是败。对于大部分猎头的岗位都往往会赌错人性，也就是最终和老板会不欢而散。我们来看看这些高薪的猎头岗位都有什么特征吗？ 【1】高薪就是困境 老板会不会看到公司的问题，而不去解决？公司的老干部会不会因为自己能解决公司的问题，而不去解决？这些答案都是否定的。中国的企业、特别是民营企业，经过这么多年的沉淀，很多问题是根深蒂固、积重难返，甚至病入膏肓，无论是老板还是公司的老干部都是难以解决的，因为能够啃的骨头全部搞定，剩下的都是难以啃动的硬骨头。 公司无法解决这些问题，只能通过猎头的方式，从外界挖掘高级人才，希望帮其解决这个问题，这就注定了这些问题都是非常之难，难于上青天。这种难度不是一般的小问题，很多都需要对公司进行组织变革才有可能解决的问题，但是组织变革本人就是风险极大的事情，所以对于外来的和尚来讲，这是一个风险极大的职业对赌。 【2】高薪就是高压 民营企业一般都是不见黄河不流泪，事情能拖一天就是一天，否则也不会出现这么多积重难返的问题。发现无法拖延下去的时候，就是老板急于出手解决的时候，但是这个时候谈何容易呀？沉淀一二十年的时间，怎么可能用一年半载就解决掉呢？ 可是老板不管这些，公司的老干部不管这些，他们认为既然是外来的和尚，既然是高薪挖过来的人才，就应该解决这些问题，而且要及时的解决这些问题，否则你就不是人才，公司就不应该请你过来。以这种姿态，对高级经理人的期待的时候，注定这个事情还没有开始就已经失败了一半，除了个别人运气较好之外，大部分都以失败告终。这哪是跳槽啊？这基本上就是跳坑、跳火葬场。 【3】高薪是高期望 大部分民营企业的薪酬都不高，因为薪酬是公司很大的一种成本，对老板的心理和财力都是很大的影响，但是人才是有市场价值的，如果薪水偏低就请不过来有价值的人才，怎么办？只能忍痛割爱，用高薪请人。 这种高端薪水不仅冲击了公司内部的薪酬水平，同时对老板的心里也是很大的影响，因为从来没有花过这么高的价钱用这一类的人。就使得公司上下对人才的期望值过高，高到超出原来岗位所要求的标准。过高的期望虽然有一定的道理，但不得不承认至少超出50%的期待值都是违背现实的，都是短期难以实现的，这就注定这种期望标准是难以达成的，那么人才就难以符合公司的最终要求。最终老板和反对派就会联起手来，将人才扼杀掉。 【4】高薪容易功利 曾经接触过一家600亿公司的董事长，他们选拔高级人才一般只使用两年，并且在初期也愿意以市场上二倍的代价来挖掘这些人才，但是为何使用两年之后就淘汰人家呢？一开始想不明白，后来琢磨了一下，终于明白了他们的用意。 从老板自身的角度来讲是不愿意付这个薪酬的，但是为了将人才请过来，不得已必须付这样的一个薪酬成本。可是又不愿意长期付这样的一个成本，怎么办呢？就是在人才过来之后，用两年的时间将他们身上的价值用完，然后将人“请走”。当初蜗牛君对该董事长给予了真诚的建议，作为企业高管不可能不知道这种套路，公司看似很聪明，其实是透支公司信用，让公司在整个企业界会对人才的获取越来越难。 三、【跳槽对策】 有一批优秀的人士都是通过跳槽实现自己职业发展的！跳槽最大的好处是可以在较短的时间内实现收入和职级的晋升，从而尽快的突破职业发展。跳槽也不是不可取，而是要注意跳槽风险。同样，蜗牛均为打工族梳理三点，供大家参考。 【1】拒绝高薪机会 拒绝高薪机会！这一句话确实有点让人不舍，但是面对高薪的时候，首先不要想到它的诱惑力，而是要想到背后的风险，基本上这一条，可以作为职场的规律来对待。当然我们也希望薪水能够高一点，这就要看整个薪水的高低，是否和企业现有的薪酬相匹配。公司的薪酬在整个市场里面就是偏高的，那么他们较高的薪酬并不是过高的一种付出，那么这种高薪风险就小一些。 【2】看看干部发展 这点主要是来考察空降兵在这个企业生存的概率，其实也就是公司的人才体制怎么样？一个好的企业一定具备一个好的员工生存环境，而且企业的员工生存环境不仅对老人，而且对新人都是一样的。所以只要公司的员工，特别是公司的老干部的生存状况良好，基本上可以判断这个企业的生存风险。对于那些公司的干部高频率流动的企业，一定要小心，说明生存环境很恶劣。 【3】了解老板性格 大家知道民营企业的发展主要依托于老板，企业的管理特色，也是有赖于老板的思维与性格。因此，了解老板的性格，基本上就可以判断这个企业的特质。可能没有接触过某一个老板，对其了解不是很多，那就要通过各种渠道去了解这个老板的性格，特别是能够找到一些公司的老人。通过这些渠道重点了解老板的胸怀和品性，而不是老板的能力，特别是老板对员工的态度，这一点非常关键。 四、【人力资源视角】 无论过去、还是现在及包括未来，企业对人才的需求都是连绵不断的。同样，猎头依然是这个领域里面的中介机构，将会有更多的企业不断通过猎头渠道来获取高薪人才，但是对以下这种特征的猎头岗位一定要特别注意，基本上可以肯定的说都不是好岗位。 ①薪水明显高于现实水平。 ②公司核心人员流失过高。 ③通过不止一家猎头公司，超过半年以上在不断地猎取该岗位人才。 |
