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从人才角度了解企业,了解猎头圈【好文】

console| 2020-2-7 10:04 阅读 1791 评论 0

【题记】
猎头岗位都不是好岗位,靠猎头渠道向上走的人,十之八九会失败,这并非耸人听闻,而是个人多年的职业感悟。

一、【案例】
蜗牛君当下所在的这个岗位,就是通过猎头渠道进去的,这个岗位和以往的岗位比起来,有以下几个特点。
①薪水高
拥有比原来高一倍的薪水,并且公司承诺还有股权激励。当然这些并不是个人最主要的追求,最主要的追究是因为工资说自己有远大的梦想,想做一家世界级的公司,但不可否认薪酬确实比以前高了不少。
②级别高
空降到这家企业作为副总裁,基本上是整个集团的二把手或三把手,也是空降经里面级别最高的。在人力资源领域具有全盘统筹的能力,并且深得总裁的支持,自己认为可以大搞一番实现自己的职业梦想。
③平台大
公司承诺给予更好的信任和授权,并且公司想做一家世界级的公司出来,也希望有志之士共同加盟,因此想把公司做成一个人才的平台,让每一个人都能够实现自己的事业目标,因此蜗牛就认为这个平台很大。

二、【观点】
“我们总是猜中了开始,却猜不透结局”。大话西游这句经典之词,简直是人生的写照,不仅在生活中,在工作中依然有效。很多职业经理人到了民营企业之后,十之八九最终都会阵亡,但这人既然选择了去,就说明当初看好这家企业,也深得老板的重视,为何最终不欢而散信任破裂呢?
蜗牛君认为这就是人性!企业老板人性的高低决定了经理人是成是败。对于大部分猎头的岗位都往往会赌错人性,也就是最终和老板会不欢而散。我们来看看这些高薪的猎头岗位都有什么特征吗?
【1】高薪就是困境
老板会不会看到公司的问题,而不去解决?公司的老干部会不会因为自己能解决公司的问题,而不去解决?这些答案都是否定的。中国的企业、特别是民营企业,经过这么多年的沉淀,很多问题是根深蒂固、积重难返,甚至病入膏肓,无论是老板还是公司的老干部都是难以解决的,因为能够啃的骨头全部搞定,剩下的都是难以啃动的硬骨头。
公司无法解决这些问题,只能通过猎头的方式,从外界挖掘高级人才,希望帮其解决这个问题,这就注定了这些问题都是非常之难,难于上青天。这种难度不是一般的小问题,很多都需要对公司进行组织变革才有可能解决的问题,但是组织变革本人就是风险极大的事情,所以对于外来的和尚来讲,这是一个风险极大的职业对赌。

【2】高薪就是高压
民营企业一般都是不见黄河不流泪,事情能拖一天就是一天,否则也不会出现这么多积重难返的问题。发现无法拖延下去的时候,就是老板急于出手解决的时候,但是这个时候谈何容易呀?沉淀一二十年的时间,怎么可能用一年半载就解决掉呢?
可是老板不管这些,公司的老干部不管这些,他们认为既然是外来的和尚,既然是高薪挖过来的人才,就应该解决这些问题,而且要及时的解决这些问题,否则你就不是人才,公司就不应该请你过来。以这种姿态,对高级经理人的期待的时候,注定这个事情还没有开始就已经失败了一半,除了个别人运气较好之外,大部分都以失败告终。这哪是跳槽啊?这基本上就是跳坑、跳火葬场。
【3】高薪是高期望
大部分民营企业的薪酬都不高,因为薪酬是公司很大的一种成本,对老板的心理和财力都是很大的影响,但是人才是有市场价值的,如果薪水偏低就请不过来有价值的人才,怎么办?只能忍痛割爱,用高薪请人。
这种高端薪水不仅冲击了公司内部的薪酬水平,同时对老板的心里也是很大的影响,因为从来没有花过这么高的价钱用这一类的人。就使得公司上下对人才的期望值过高,高到超出原来岗位所要求的标准。过高的期望虽然有一定的道理,但不得不承认至少超出50%的期待值都是违背现实的,都是短期难以实现的,这就注定这种期望标准是难以达成的,那么人才就难以符合公司的最终要求。最终老板和反对派就会联起手来,将人才扼杀掉。

【4】高薪容易功利
曾经接触过一家600亿公司的董事长,他们选拔高级人才一般只使用两年,并且在初期也愿意以市场上二倍的代价来挖掘这些人才,但是为何使用两年之后就淘汰人家呢?一开始想不明白,后来琢磨了一下,终于明白了他们的用意。
从老板自身的角度来讲是不愿意付这个薪酬的,但是为了将人才请过来,不得已必须付这样的一个薪酬成本。可是又不愿意长期付这样的一个成本,怎么办呢?就是在人才过来之后,用两年的时间将他们身上的价值用完,然后将人“请走”。当初蜗牛君对该董事长给予了真诚的建议,作为企业高管不可能不知道这种套路,公司看似很聪明,其实是透支公司信用,让公司在整个企业界会对人才的获取越来越难。

三、【跳槽对策】
有一批优秀的人士都是通过跳槽实现自己职业发展的!跳槽最大的好处是可以在较短的时间内实现收入和职级的晋升,从而尽快的突破职业发展。跳槽也不是不可取,而是要注意跳槽风险。同样,蜗牛均为打工族梳理三点,供大家参考。
【1】拒绝高薪机会
拒绝高薪机会!这一句话确实有点让人不舍,但是面对高薪的时候,首先不要想到它的诱惑力,而是要想到背后的风险,基本上这一条,可以作为职场的规律来对待。当然我们也希望薪水能够高一点,这就要看整个薪水的高低,是否和企业现有的薪酬相匹配。公司的薪酬在整个市场里面就是偏高的,那么他们较高的薪酬并不是过高的一种付出,那么这种高薪风险就小一些。

【2】看看干部发展
这点主要是来考察空降兵在这个企业生存的概率,其实也就是公司的人才体制怎么样?一个好的企业一定具备一个好的员工生存环境,而且企业的员工生存环境不仅对老人,而且对新人都是一样的。所以只要公司的员工,特别是公司的老干部的生存状况良好,基本上可以判断这个企业的生存风险。对于那些公司的干部高频率流动的企业,一定要小心,说明生存环境很恶劣。
【3】了解老板性格
大家知道民营企业的发展主要依托于老板,企业的管理特色,也是有赖于老板的思维与性格。因此,了解老板的性格,基本上就可以判断这个企业的特质。可能没有接触过某一个老板,对其了解不是很多,那就要通过各种渠道去了解这个老板的性格,特别是能够找到一些公司的老人。通过这些渠道重点了解老板的胸怀和品性,而不是老板的能力,特别是老板对员工的态度,这一点非常关键。

四、【人力资源视角】
无论过去、还是现在及包括未来,企业对人才的需求都是连绵不断的。同样,猎头依然是这个领域里面的中介机构,将会有更多的企业不断通过猎头渠道来获取高薪人才,但是对以下这种特征的猎头岗位一定要特别注意,基本上可以肯定的说都不是好岗位。
①薪水明显高于现实水平。
②公司核心人员流失过高。
③通过不止一家猎头公司,超过半年以上在不断地猎取该岗位人才。
来自: 互联网
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