两个电话就够了

热度 2已有 1960 次阅读2011-10-25 11:42

有很多例子可以说明这一点。比如，在我开始了高管寻访的职业生涯不久后，我接到了一项任务，为一所新大学寻找一位创始校长。招聘委员会向其中一位候选人提了一个关键问题：“你将以什么方式来寻找教授呢？”

　　我仍然记得那位候选人的回答：“我会打两个电话：第一个电话是问我认识的人，我应该给谁打电话；然后，第二个电话就打给他们推荐的人。”

　　那位候选人被聘用了，并且取得了极大的成功——仅仅用了5年时间，那所大学就声名鹊起，其主要学科名列全国第一，并与各百年学府展开了竞争。成功的一个关键原因是，那位校长能够有效地通过熟人举荐，迅速建立起最好的团队。

　　熟人举荐的总体策略是不要光去考虑谁是最好的候选人，而是要考虑谁可能认识最好的候选人。人们浪费了太多时间给不合适的候选人打电话。明智的做法是，及早联系可能认识好几位高资质候选人的人士。

　　我们在帮助企业寻找高管时，发现了一些行之有效的做法。其中一种做法是关注招聘职位所需要的核心能力，这样可以帮助企业在人才稀缺的市场中进行有效的搜寻。以中国的一家综合性财务金融机构为例，该公司计划全面提升管理能力，以应对中国加入WTO后来自国内外的强大竞争。为了进行一系列重大变革，该公司请我们帮助寻找一位合适的人力资源高管，因为如果缺少这一重要角色，企业加强管理能力和提高竞争力的工作将难以系统化铺开。

　　当时，我们遇到的巨大挑战是，中国的财务金融服务业还不成熟，擅长大型公司人力资源管理并拥有国际经验的人才极其匮乏。如果从国外成熟的金融市场聘请高管，又存在不了解中国市场和语言不通等种种问题，所以侧重金融行业的人才寻访策略并不合适。

　　我们分析认为，虽然行业经验十分重要，但是客户的核心问题在于如何通过人力资源系统的强化来帮助企业快速稳健地成长，不断扩大规模，并跨入新的金融行业领域。因此，该职位所需的核心能力是：管理过复杂的大型公司，曾经帮助公司在中国快速成长，并具有国际化视野。这些关键能力与行业经验并不直接相关。因此，我们将寻访的公司范围设定为，在中国发展较成熟的大型家用消费品集团、高科技与通信集团，以及大型工业集团等。

　　基于对核心能力的掌握，我们最终成功完成了这个极具挑战性的高管寻访项目，从一家国际快速消费品行业中找到一位合适的候选人。事实证明，聘用这位候选人是一个成功的选择。这位人力资源高管为公司建立了一支国际化团队，完善了管理系统，构建了良好的公司文化。公司后来成功上市，总资产快速增长了6倍，成为全球500强公司之一。

　　此外，在搜寻高管时采取灵活的做法，往往能够出奇制胜。尤其在行业发生结构性变化的时候，灵活地利用全球资源进行搜索或者发掘可培养的人才，往往能使搜寻工作事半功倍。我们有一个客户是一家中国的汽车制造企业，其总部在中国大陆，计划在未来五到十年内进一步扩大规模，开拓国际市场。该客户急需一名行业经验丰富，同时又具有国际化视野和经验的高管来领导团队，并培养一批有激情、有潜力的年轻经理人，为未来发展打下基础。然而，中国国内市场存在一个人才断层：本土成长起来的高管和国际化的人才都比较稀缺。同时，由于我们的客户在所属行业已经是中国领先企业，而同行业其他企业的规模、发展速度和国际化步伐与其相比有一定差距，因而在国内竞争对手中搜寻收效甚微。再加上工作地点是在一个内陆城市，这无疑加大了吸引高级人才的难度。

　　在对客户的需求和市场状况进行分析后，我们决定除了按照常规在中国的国际汽车生产商中搜寻“海归”候选人之外，还通过我们的海外办事处在美国的底特律、德国的斯图加特等汽车工业中心寻找在海外汽车制造公司里工作的中国人。同时，我们还关注了一个特殊的西方高管群体——这些人曾经在中国工作过，他们中有相当一部分人离开中国回到欧美市场后，发现只有在中国市场才能体会到更多的成就感，因而非常想回到中国。

　　最后，我们为这个项目物色到了一位在一家美国大型汽车制造公司长期担任大中华区高管的候选人。他在中国大陆工作了很多年，曾领导公司在中国取得快速而稳健的发展。虽然已经返回故里，但他还是十分愿意回到发展空间更大的中国。此外，由于年龄的因素，他没有强烈的个人野心，从而能为我们的客户全心全意地培养好接班人