猎头007
标题: 解决猎头招聘四大难题的双赢之道 [打印本页]
作者: 乐赢猎头 时间: 2013-10-29 14:34
标题: 解决猎头招聘四大难题的双赢之道
来源：《新人力》杂志
在公司进行高端人才的招聘过程中，公司往往会把目光移到猎头公司身上。但是在与猎头合作的过程中，我们也经常听到HR对猎头公司抱怨人才推荐速度较慢、人才质量不高等等，这样的抱怨使公司在一些情况下会对猎头招聘这种形式或是猎头公司的服务质量产生怀疑。但是如果我们转化角度从公司自身找原因，我们不难发现之所以出现这样那样的问题，其实和公司给予猎头顾问的工作支持不够有很大的关系。所以我们在探讨目前猎头行业的服务情况的同时，公司也应该对合作中给予猎头公司足够的支持。
招聘信息失真
问题
用人公司与猎头合作进行招聘的过程中，按照常规的流程，用人公司应该把招聘信息传递到人力资源部，再由人力资源部的相关人员传递到猎头公司手中，由于在此过程中，经过多方的传递，会带来招聘信息的失真。例如在此过程中对于候选人的技能、工作经验、以及过往的教育背景等硬性的指标。人力资源部门可以为猎头公司提供相应的信息，但是往往在一个公司招聘高端人员的时候，公司的岗位对于人的性格等软性指标有很高的要求，而这些方面的素质要求，很可能会在人力资源部门传递信息的过程中被过滤掉。这是导致很多公司在采用猎头招聘中出现候选人与最初的招聘要求不符合的原因。
措施
据米高志蒲的资深咨询师吴思千介绍，一般来说越是高端的人士，他们对于自己未来的发展越会有明确的规划，对于未来工作中的各个方面的环境都会有很严格的要求。为避免上述现象出现，用人公司在与猎头合作招聘的过程中，应该尽量安排岗位的直线负责人与猎头顾问合作，让猎头顾问尽量了解该岗位对于候选人的软硬性素质指标的要求，并且对于未来的工作环境应该给予详细的说明，以便猎头顾问能够为候选人提供准确的信息。在此之外，对于候选人而言，他们最希望了解的是用人公司目前的状况是什么样的，以及在未来的几年中该公司在国内以及国际上的发展规划，该职位在公司未来发展中可以获得的发展空间和相关资源有哪些。所以用人公司应该尽量多的为猎头顾问提供关于招聘岗位在管理中的规划。
一将难求
问题
目前我国企业在使用猎头招聘的过程中还不熟练，在与猎头公司合作的过程中往往会对猎头公司提出很多条款限制。例如对于候选人个人素质的要求以及对于招聘的时间和候选人的薪酬等，公司会对猎头公司提出很多苛刻的要求导致招聘冲突，招聘最终猎头顾问很难在市场上为用人公司找到符合条件的候选人。
措施
据吴思千介绍，出现这种现象的原因主要在于用人公司对于猎头行业工作以及外部市场的不了解。用人公司在合作过程中提出的条件不能符合市场的要求，目前我国的招聘环境与国外市场有很大的差异，在欧洲和美国市场，由于金融危机以来经济发展状况不佳，很多公司都减少了岗位的招聘，这导致了国外市场的人才需求减少，而与此同时欧美的招聘市场中，存在有大量的优秀人才，候选人的供应超过市场的需求，公司在选择候选的过程中，有相对比较大的选择余地。而中国目前的市场状况恰好处于相反的局势，目前我国的高端人才属于稀缺资源，对于一些管理性的岗位，由于国内市场的稀缺，而国外市场的人才又不能适应国内公司的工作环境，一些公司存在无人可招的现状。
所以在这种人才供求环境中，用人公司应该做好人才招聘的管理工作。对于所需人才的招聘应该有明晰的目标要求，对于候选人的条件要求应该有主次的取舍。例如某公司目前要招聘一名销售总经理，在对候选人的条件要求中可能会涉及他在该领域中的工作经验，或者海外工作经验，语言沟通能力以及个人的学习背景等。但是面对目前中国人才市场的供求关系，公司应该懂得妥协，对于一些非重点要求，公司应该在适当的情况下放宽条件限制。
合作者顾虑重重
问题
吴思千曾帮助我国的某企业进行高管招聘，在招聘中她为该公司提供了符合要求的候选人，但是在最终的选定过程中，该公司否定了这一候选人，而拒绝录用的的原因仅仅是在面试中该候选人的第一印象不良。我国本土企业招聘流程中缺乏制度规范性，这导致了很多知名公司在与它们合作时有所顾虑。
措施
目前我国的本土企业在招聘中存在跟风现象，一些公司在岗位设定的过程中并不了解岗位设定的需求。往往在看到同行企业设定某一岗位后为公司带来了一定的效益，于是也在本公司内部进行相关岗位的招聘。而与此同时，在我国的本土企业的招聘中，公司的最高决策者对招聘起到了决定性的作用，在一些情况中，即使当候选人符合岗位的需求，并且通过了用人部门的考核，但是由于最高决策者否定也会导致招聘失败。
针对我国企业目前的状况，跨国公司在猎头招聘中的一些方式值得我国本土企业借鉴。跨国公司和中国的本土企业在招聘的过程中，有很大的差异。在跨国公司的招聘中，公司的招聘流程非常清晰。在提供招聘要求的同时，公司会为猎头机构提供招聘过程中会经历哪些环节以及在各个环节中公司对于候选人的考核的目标，而且跨国公司通常会非常看重核心人才在公司中起到的作用，所以在公司的招聘过程中，跨国公司对于候选人的选择重心会十分在意。在对候选人招聘的过程，往往会通过多个部门的沟通与调查以及在此基础上的分析最终做出对候选人的条件要求，在对候选人的考察过程中，公司的考核不仅局限于用人部门或者是人力资源部，对于一些特定岗位候选人的考核甚至会上升到全球总部进行考核。此外跨国公司在招聘的过程中也会有许多技术性的选择，例如引用测评工具进行候选人的能力测试，通过全方位的了解人才的素质，最后确定招聘。当公司拒绝猎头公司提供的候选人时，他们通常会告诉猎头公司该候选人哪些方面不符合公司的要求。
多渠道下的招聘混乱
问题
目前在中国的猎头行业中也兴起了许多的本土猎头公司，面对激烈的竞争，很多猎头公司采用不收预付款的形式与同行企业竞争。在这种情况下，很多用人公司在采用猎头招聘过程中，往往会与多家猎头公司合作，希望能够扩大招聘的范围，以提高找的效率和质量。但是现实状况往往适得其反，在猎头招聘过程中，一些猎头顾问为公司提供的候选人素质远达不到公司的要求，而另一些公司甚至长期不会给予用人公司提供反馈消息，最终导致了招聘的拖延。
措施
吴思千告诉记者，在目前的中国人才市场中，各个领域的高端人才通常屈指可数，多家猎头公司之间可能掌握着相同的候选人资源，如果客户公司选择与多家猎头公司合作进行招聘，他们所联系的候选人往往可能是同一个人。多家猎头公司参与同一岗位的招聘的弊端在于，由于多个猎头联系相同的候选人，最终可能导致该岗位的招聘落空。其原因在于：一、由于多个猎头顾问在为同一个候选人提供同一个岗位招聘要求时，由于内容的差异，最终导致候选人无法从对多个渠道得到的信息做出准确的判断，这最终会因为信息传递的差异而导致候选人拒绝该职位；二、由于多家猎头公司为同一职位与候选人联系，这会导致候选人对于用人公司的现状有所顾虑。在候选人从多家猎头公司得到招聘要求时，候选人不仅获得了招聘信息，也无形中传递了公司招聘的紧迫性，这样的情况往往导致候选人产生错觉于，该岗位通过猎头已经招聘过多位候选人，并且在此之前所有的面试是失败的。这样的猜测往往会使候选人对于公司的现状以及未来工作产生顾虑，因此放弃该职位。
在高端人才的招聘中，一个被认可的合作方式是，选择一个业内知名的猎头公司，然后进行独家合作，采访中吴思千告诉记者，在该公司与招聘公司合作的过程中，公司通常会要求客户公司在一定的时间段内只允许该公司一家猎头公司参与客户某一岗位的招聘活动。
总结
当前我国企业正处于大变革的时期，这不仅是指我国企业的业务发展方向的变革，公司的人力资源管理也面临新的变革。面对目前我国人才市场中激烈的人才争夺，人才战略规划正逐渐被企业提上日程。在这其中，猎头公司作为公司人力管理的合作者，也应该成为战略规划的一部分。目前越来越多的猎头公司正在寻求与客户公司的战略性合作。在这其中猎头公司不仅仅是为客户公司提供招聘服务的一个合作伙伴，也是为公司提供咨询服务的机构。在双方的合作中，猎头公司可以帮助客户公司提供更加全面详细的市场信息，帮助公司制定战略规划。而与此同时，作为长期合作的伙伴公司，客户公司也应该就自身未来的发展规划定时的与猎头公司进行交流，对于未来发展中公司可能会出现的岗位空缺以及岗位需求及早的与猎头公司进行沟通，这往往会有助于猎头公司做好候选人资源的开发，以及在此过程中与候选人的接触，帮助客户公司提高招聘的效率。客户公司与猎头公司的战略合作最终将带来双方的共赢。
