IT行业招聘技巧--JD分析篇

    作为一名资深猎头顾问，曾经也是IT行业HR队伍中的一员，一直很想把自己的经验分享给同行或者是即将入行的同学，再也没有比今天夏天更加火爆的IT招聘市场了，所以我决定要好好写一写。
     关于招聘流程，我就不废话了，留给培训学校的老师吧。今天重点说说：招聘需求分析。
     在我入猎头行业前，大部分时间都在埋头筛选简历、进行面试，参加各种招聘会，每天工作10个小时以上也只是为了完成招聘任务，以达成我的绩效考核目标，当然拿到A还可以很开心的吃大餐。为此，我每周都在参加各部门的招聘需求会议，毫无休止的招聘申请单就像用户不停修改的需求一样，令人应接不暇。作为一家400人IT公司招聘负责人的我，每天忙得不可开交，见过陀螺转吗？企业招聘工作就是如此，用人部门就是上帝，他们可以随时改变需求，还会随时出差无法协助面试。
     说了这么多，还没有进入主题。因为那个时候，我根本不知道什么是JD分析。例行招聘会上，各部门会一一把招聘需求提出来，通常招聘人数会根据现有项目人员配比进行推演得出新项目人员需求。每次开讲各项目进展时，HR就得全部退场。就这样，带着简单的招聘需求表便开始新一轮的地毯式搜寻工作。招聘工作是快乐的，因为每天都很充实；招聘工作也是残酷的，因为有些用人部门主管可能没有那么职业化，他们可能很主观，也可能很刻板。总之，各种状况都有，看看你们遇到过吗？比如：
       A、岗位职责经常变动；原因很多：内部调整；重新部署；项目变化；市场需求；...
       对策有：缓一缓再招；其他部门借调；重新再找；
       这样的话，之前的工作就等于白干。面试中的候选人还需要用种种托辞，委婉拒绝人家。真是心碎一地啊！
      B、岗位临时增加或取消；临时增加的岗位比较不靠谱，多数是领导彻夜开会后拍拍脑袋创出来的新岗位，过不了多久就会取消。当然，有些是临时项目。
       突然取消招聘，最令人抓狂，谁叫HR不赚钱呢？
      C、“因人设岗”，有没有？（此因人设岗，非彼哈）
       领导会涛涛不绝的跟你说：我想要一个既能做这个，又能干那个，今后我想把他培养成XXX，能替代XXX。总之按照这个需求去招聘，结果就是面了一轮下来，没有一个满意的。最后不是内定，就是需求调整，再不就是取消。
      D、薪资与要求不匹配，家常便饭有没有？明明说好优秀的薪资可以谈，最后又要不动，有没有？
      E、简历发给部门，一周、两周...都没有反馈。电话催，都是跟你说很忙，空了看哈，有没有？（那你催个啥劲，就是不急嘛）
以上只是一些缩影，这个很大程度上取决于用人主管的专业度。因为大量招聘发生时，招聘人员根本没有时间思考，哪怕很想做技巧培训却也是有心无力。所以每周的例行招聘会议上，用人部门总是哭爹喊娘说缺人。后来，我就开始使用各种报表，在内部系统以及内部邮箱时时发送面试进度，让所有的头都在关注招聘这个事儿，为了避免出差无法审批就设置在线审批流程等等。
       有些偏题了，言归正传。上面的几种情形司空见惯，如果做好JD分析，返工的概率会大大降低。
       所有的企业HR比起猎头要更加熟悉企业内部情况，团队、发展、薪资福利状况等，新增岗位时除了几个硬性条件外，是否有了解以下几个信息呢：
A、本职位must符合的条件是什么？Prefer符合的条件是什么？     
B、需要候选人解决的核心问题是什么？
C、工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否一定需要同行？
D、高管类岗位，一定要确认好薪资范围以及人才层次要求？范围不能太大，比如“50万-100万”，只能说扯淡啊扯淡。
通过几项分析，罗列目标公司,制定招聘策略以及进度表，并时时CC给用人部门，目的就是让他们知道这是岗位招聘策略及渠道，希望后续能够积极配合。当然也为未来的招聘之路做好人际铺垫。

以上仅代表个人意见，如有不同看法，欢迎探讨。（有招网)