企业招聘面临的难题

管理 招聘 在激烈的市场竞争中，企业人才战略、人员结构配比，在企业发展中起到越来越重要的作用，企业人力资源部门已经由单纯的服务部门，跃升为企业中长期战略发展中不可忽视的组成部分之一。面对新的人力资源角色转变，您是否做好了充足的准备？作为企业人力资源重要组成部分的人才招聘工作，是企业人力资源战略最基础的组成部分，然而，目前大多数企业的人才招聘工作依旧面临很多挑战，角色的转变尚未到位。
　　中国的企业由于企业发展阶段和性质不同，还有规模差异等因素，导致其招聘管理水平也表现的千差万别。有的企业的招聘管理制度、流程已经非常健全与规范，并注重引入各种现代化的人才测评手段，在组织中建立起胜任力模型，招聘管理的各种量表非常齐全，各种面试技巧与面试技术广泛应用，这种企业以大型的国有企业组织或有外资背景、资本实力、企业规模较强的企业为代表。也有的企业最基本的流程、制度并不健全，也没有招聘管理的计划与规划，招聘工作更多地停留在人事管理的水平，用人部门随时提出需求，随时发布职位，把人招过来就草草了事，对招聘管理工作重要性的认识从高层管理者到人力资源管理人员都不能提高到战略的高度去对待，不能站在全局的角度去思考。这样的企业尤以中小型民营企业为最多。目前中国的企业在招聘管理过程中，或多或少都存在着一定的问题和待改进的地方，大体归纳起来有以下几点：
　　一、招聘工作缺乏整体管控与规划，多是临时性需求提出，随时选择招聘渠道进行人员招聘。
　　企业缺乏一定时间段内人员招聘工作的需求预估与计划，多是因为没有业务部门职位需求可分析数据支持，造成的无法掌握各业务线人员需求周期节奏，无法提前安排可行的人员招聘计划。同时，公司战略调整以及人员需求调整不能提前有效传达给人力资源部门，提前进行人员储备与招聘计划制定，导致用人需求总是出现随机不可控状态。HR招聘多采用随时有需求，随时联系招聘渠道进行职位发布，这种情况通常会造成招聘效率低，成本投入过高的问题。
　　二、人才筛选手段单一，筛选效率与结果不尽如人意，导致招聘效率降低。
　　人才筛选基本通过人工阅读简历，凭借hr主观分析判断候选人符合条件程度，并通过少数人的面试评价进行候选人筛选，主观性强，效率低，经常出现不能准确定位候选人情况。当同时有几个不同的招聘渠道进行职位发布时，常常会出现同一个候选人多次重复投递，或者同一候选人投递多个职位的情况，无法第一时间准确判断；大量的候选人简历占用太多的人工筛选时间，导致很多时候人才简历的被浏览是随时的，极有可能出现合适的候选人简历未被及时处理，另一方面，hr浏览了大量的不符合条件候选人简历，从而影响招聘工作的效率。
　　三、招聘工作缺乏过程控制，候选人信息内部流转耗费大量时间人力。
　　招聘过程中，存在大量的数据处理与数据传递环节，从招聘渠道收取大量求职者简历开始，中间需要就简历信息进行多次筛选，包括hr筛选和业务用人部门的筛选，之后需要对通过筛选候选人进行电话通知，以及面试流程管理，所有环节中的简历信息流转也是hr头疼的问题，往往需要线上线下同时进行，反复沟通，才能及时有效完成一个候选人的筛选全过程，很多时候，就因为环节衔接的问题，导致流失合适候选人的情况发生。
　　四、缺乏有效的人才储备信息积累，使招聘工作总是停留在缺人即招，招完就丢的简单粗放管理模式中。
　　企业没有人才储备意识，对于各用人部门的招聘工作停留在缺人即招，招完就丢的粗放式管理上。每次公司业务线出现人员缺口，便随时向hr提出招聘要求，对于可以等的职位，hr会根据情况，积累一定量的需求后统一进行人员招聘，如果职位需求急迫，则不得不第一时间联系招聘渠道，对外发布招聘信息进行招聘。每次总结计划时都会反复提出要控制招聘成本，制定职位招聘计划，但执行起来往往是随机的、突发的招聘居多。尤其是流动性较大的岗位，如果不是常年招聘，就往往出现同类岗位刚刚结束招聘工作不久，新的人员缺口又出现了，很难进行招聘计划和成本控制。
　　五、招聘工作缺乏可供分析的招聘效果汇总与渠道成本分析管控依据。
　　通常企业招聘会选择一个或多个不同的招聘渠道进行合作，但是，哪类岗位在哪些渠道招聘效果如何，一个岗位，不同渠道的招聘成本是多少，很多企业并没有数据支持的分析，通常由hr根据一段时间的招聘结果进行简单估算；同样，一定阶段招聘结束后，实际入职人员的招聘渠道来源分析也往往被hr忽略，业务部门缺口职位有相应人员入职即招聘工作结束的依据，然而，企业各岗位招聘渠道来源分析，招聘成本分析，招聘效果分析，招聘周期分析等为企业招聘决策提供依据的招聘后台分析工作常常会被忽视，进而无法为企业后期招聘管理工作提供可供参考的决策依据。
　　六、缺乏战略层面的人才结构分析与人才储备
　　现代企业管理理念中，企业人力资源部已经完全摆脱了以往单纯服务性机构的特点，而在参与到企业战略规划及实施各个环节中起到了重要作用。当企业战略发展策略确定时，人力资源部门需要同时制定出相应的人才发展战略，并就人才结构进行规划，制定出阶段人才招聘计划，并逐步展开执行，为企业战略调整提供人员结构性支持。然而，目前国内企业人力资源部对公司战略性调整的参与度远远不够，人才结构的调整往往滞后于整体战略调整的启动，严重时甚至制约了公司战略目标的实现。
　　面对新时期企业对hr招聘工作不断提高的要求，人力资源部门如何能实现更有效的招聘过程管理，为公司战略发展提供强有力的支持，是现在人力资源管理领域热议的话题之一。而随之企业信息化管理领域的不断发展与成熟，企业人力资源招聘管理已经逐渐趋于信息化，许多公司开始采用先进的招聘管理软件进行日常hr招聘过程管理，并为企业决策提供有效分析的数据依据。
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