对新公司新进职员快速整合的思考

一个公司组建伊始，从高层领导到基层员工，从纯专业型的专家到一般人才都需要大量引进。在引进的过程中，人员素质的参差不齐、良莠不分，员工之间的文化相互碰撞，员工对企业文化的认同程度等问题的客观存在，都会直接导致和影响员工对企业的忠诚度，甚至可能会对企业的生存和发展带来严重的影响。

因此，规避新进职员给企业发展可能带来的风险必须从招聘面试，入职手续办理到岗前培训的全过程对新进职员实施风险管理、快速整合，帮助新进职员快速地适应新的工作环境，快乐地打开新的工作局面。

一、从源头上切实把住招聘面试关。

招聘面试关键要做到“ 甄别三个素养”，“坚持两个原则”：

第一是要甄别个人素养。从其心态，心理素质及对其父母态度看他的品质和品格；从其离职原因看其对职业的忠诚度；从他的谈吐看其对生活、工作的激情与活力。

第二是要甄别专业素养。从其学历和所学专业、所学课程及课目的了解和实践操作来看其专业知识结构及动手能力。

第三是要甄别诚信素养。根据他个人的简历资料及面试时所提供的资料信息，电话联系其学校（刚毕业学生）；原工作单位（相关联的）；其家庭（末婚的父母，已婚的配偶）；身份证所在地公安派出所了解他的真实性。

在“三个甄别”的基础上，要坚持两个原则，一是诚信优于个人素养，个人素养优于专业素养的原则，在同等条件下，按此原则取舍；二是同学、老乡、战友、同事、亲戚绝对回避的原则。

二、从手续上仔细把好入职材料关。

入职材料要体现在三个方面，一是入职时填写《职员登记表》，《职员登记表》要逐栏填写，并要检查其真实性；二是入职职员所提供的相关证件证书的复印件或原件的完整性，包括身份证复印件，指定医院开具的健康证明原件，学历证及职称证复印件，其他按资料所提供的能证明入职职员学历能力的相关证明复印件；三是其户口所在地公安派出所出具的关于有无治安处罚及刑事犯罪记录的证明。

三、在培训上一定坚持PDCA互动关。

快速整合新职员的思想、观念，培训是关键。但如果把培训流于形式，走过场，不但达不到快速整合的目的，反而让新职员对公司产生逆反心理，认为华而不实。从培训中出结果，必须要引进PDCA。

PDCA本来是全面质量管理体系的一个专业术语，它包括计划、执行、检查、总结；新职员的岗前培训作为一个项目，更需要这种反复地循环。培训前，要规划出培训的内容和培训目的，培训的内容包括通识培训、理念培训和专业技能培训，通识培训包括《企业制度》、《职员手册》、《联泰发展史》，通过通识培训让新职员了解联泰、热爱联泰，感到作为联泰人的光荣和自豪。理念培训包括《新职员如何适应新环境》、《怎样做一个快乐的联泰人》等；其目的是让新职员迅速地调整心态，快速地融入联泰团队，快乐地投入工作。专业技能培训是帮助新职员掌握工作技巧和工作方法，更好地创新工作。在培训过程中，要组织新职员人人发言，谈体会，谈感想，做到课课互动，时时互动，让新职员在互动中悄悄地成长为真正地联泰人，实现身份的自然转换。培训后，要检查培训效果。结合培训的内容，出思考题让新职员作答卷。从职员的答案中一可了解新职员的综合能力和素质，二可发现管理人才、骨干职员；三可收获到公司所需要的信息。对每一次培训和考试结果进行总结，评出优秀新职员和最差新职员。对优秀新职员建立骨干档案，跟踪培养，并通报表扬；对最差新职员实行末位淘汰。这样一来，整个培训结束时，不但组建了一个团结忠诚高效的团队，而且从培训中发现和选拨了各级管理人才和骨干力量，储备了企业发展的后备军，同时坚持末位淘汰制可淘汰不适岗的人员，形成一种健康的工作氛围。

四、从领导配置上紧扣强势教练关。

对于一个新公司的主要领导来说，所进职员都是陌生人，新进职员对公司的期望会很大程度上转化为对公司主要领导的期望。这从客观上要求这个公司的主要领导个人综合素质高，作风过硬，执行力强。只有这样，才会在新职员中形成一种威信，产生一种魅力，带来一定影响，从某种角度说，具有这种素质的领导能臣服新职员50%的心，如果主要领导还是一个教练型领导，既能与职员进行理念和思想上的互动，又能帮助新职员解除心理的困惑，大有拔开云雾见晴天之功力，那么这个主要领导就能臣服新进职员100%的心。

如果在主要领导的安排上无法达到配置标准，则在员工上岗之前阶段性地配置人力资源总监，负责新进职员思想及理念的快速转变，打造一支高效团结团队，再移交给主要领导管理。

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