MPC －－国外兴起的一种全新的猎头模式

如果有一天，猎头打电话给你，不是要岗位，而是直接推荐候选人，你会不会欣喜若狂？当这一天来临的时候，请不要感到惊讶，因为MPC就是这样操作的。MPC是国外兴起的一种全新的猎头模式，与传统的猎头相比，MPC将候选人推荐前置，在你还没有给岗位前，他已经源源不断为你推荐企业需要的人才。

提起猎头，HR们总是有说不尽的抱怨。

只顾自己赚钱，不为客户着想

猎头大都喜欢做独家热点职位，整天对HR洗脑说外面工资高，人难找，要求HR放宽要求。没有几个猎头真正了解客户，愿意站在客户的角度考虑。猎头除了抱怨客户，还有几个是认真做人才市场mapping分析，认真做案子的？

急功近利，浪费客户时间

现在市场上很多猎头就是在外面随便找几个人，包装下（简历错误很多，也没和候选人很好沟通，更没怎么介绍客户），快速发来占座，然后不断催面试。客户即使面试，也只是浪费时间。

不踏实，只想钻空子

很多猎头在推荐第一批候选人的时候都是信心满满，但如果其中没有合适的人选，就会马上觉得客户挑剔，下一批候选人的推荐要么遥遥无期，要么“换汤不换药”。其实虽然术业有专攻，但HR工作那么久，很多事情一看就明白，猎头总想钻空子赚快钱，成单基本靠碰，并不是踏实搜寻合适人才。

虽然，目前看来HR对猎头有诸多不满，但是，随着MPC这一猎头操作新趋势的兴起，猎头将成为HR打造企业外部人才库最好的合作伙伴。

MPC（Most Placeable Candidate），本意指在该行业市场上较为稀缺，热门的候选人，近年来主要是指一种全新的猎头操作模式。在MPC模式下，猎头会积累一些在市场上较为稀缺、热门的候选人，基于猎头对行业和候选人的了解，将候选人推荐给企业。也许这些企业还并未与猎头签约，但是如果候选人适合并有意向加入，那么猎头就会帮助客户与候选人建立联系。MPC这一趋势最初兴起于欧美猎头公司，近三年来，国内较为专业的猎头公司，如，Michael Page、倍智人才都已经引入这一操作模式，在国内开展实践，引起了不错的反响。

与传统猎头操作模式相比，MPC模式主要的区别在于将候选人推荐前置，猎头不再是拿到企业职位后，再为企业匹配候选人。而是在客户提出职位空缺之前，已经将优质的候选人提供给客户，作为人才库备选。

就客户体验而言，传统的猎头操作模式下，客户在没有获得合适候选人之前，难以从猎头那里获得有价值的资源。而MPC则不同，客户在不断与MPC猎头接触的过程中，会源源不断地接触到外部的优质候选人，在无形之中为企业建立了一个优质人才库。当企业产生职位的空缺时，客户就可以从这个人才库中快速得到优质候选人。

	传统猎头操作模式	MPC操作模式
第一步	客户向猎头提供岗位	猎头向客户推荐优质候选人
第二步	猎头在外部搜索候选人 风险：找不到合适候选人	猎头不断推荐，形成该企业专属的优质人才库
第三步	企业判断是否匹配 风险：找到的候选人并不匹配	企业产生岗位，从人才库中快速获取合适候选人

综上所述，MPC与传统猎头操作模式相比，能为客户带来如下价值：

l  猎头由被动寻猎变为主动推荐，即使在未接到企业人才需求的情况下，仍然全天候为企业寻觅匹配人才；

l  将候选人与企业之间的匹配前置，通过向企业推送MPC，为企业形成专属优质人才库，降低候选人不匹配风险；

l  当企业出现职位空缺时，可直接从人才库内快速获得候选人补给，避免传统猎头操作模式下的费时、低效

当然，MPC在猎头中的普及还需要一定的时间，因为MPC的关键不仅在于积累候选人，更在于对候选人与企业的匹配度有一个较为深刻的认识。倍智人才在长期操作MPC的过程中，总结出了三种必备的工具——TGS、BEI和人才测评。它们可以在人岗、人企匹配的过程，发挥重要作用。

工具	作用
TGS（岗位价值评估）	l   横向对比企业在行业中的位置 l   了解岗位在企业架构中的作用 l   评估岗位对应的能力要求
BEI（行为事件面试）	l   从候选人过去的行为，判断未来的绩效 l   根据候选人展示的素质，判断与企业要求的匹配度
人才测评	l   使用科学的方法，判断候选人工作价值观、胜任素质和管理风格与企业，与岗位的匹配度

    未来，猎头行业将会因为MPC而产生优化和整合，那些始终与客户站在一起，努力提升服务质量的猎头公司将会留下来，而那些无视客户要求，只会原地踏步的猎头终将会被这个市场淘汰。

MPC，让猎头为企业打造外部人才库

什么是MPC？

MPC，全称Most Placeable Candidate，最通俗的中文意思就是：最容易被卖掉的候选人。所以，MPC的本意是指候选人。

这个词汇，我最早听到，学到，是从加入MRI之后的培训中，当时，MPC是被用作BD的工具。

国际上成熟的猎头工作方式认为，职位的开发，不是去告诉客户，我会干啥，而是去告诉客户，我有啥（请注意，这是MPC的骨髓）！

在这样的思维指导下，职位开发，就变成了拿着优秀的候选人，去敲开客户紧闭的大门，让客户对自己提供的候选人产生兴趣，进而进行合作。

目前MPC这个词汇在中国猎头圈非常火，各种版本都有，各种理解也都有。在我离开MRI之后，有国内知名猎头公司的负责人问我是不是知道这个做法，我当时非常诧异，难道大家不是这么做的？后来我慢慢的了解到国内的做法跟国外还真是有很大的差别。


MPC在国外是怎么用的？

MPC通常的操作方式是：猎头寻找到一个合适的候选人，与之进行各种沟通，达成一致，获得候选人同意后备案；猎头罗列出候选人希望加入的企业名称，和自己希望BD的客户名单进行重叠筛选后，与相关公司的职位负责人沟通，推荐已经备案的MPC。

这里需要准备相当高质量的沟通话术！而且，最关键的是：什么样的候选人叫做合适，需要具备哪些标准，都有哪些维度？如何找到合适的候选人，如何判断其合适性？如何找到用人部门负责人呢（MPC模式和客户端第一次沟通的对象是用人部门负责人，而不是HR）？这些问题如果大家想了解，以后可以另开话题探讨。


MPC在国内又是什么情况呢？

但是，很多国内的猎头朋友会说，哪有候选人愿意让你拿着他的简历到处飞啊，这不是胡扯么？也有人会说，我给人家发简历，人家有没有这个职位还不知道呢！再说，我跟人家合同都没有签订，发简历给别人也太不靠谱了吧？

的确如此，在国外，受到文化、制度和职场环境成熟度的影响，MPC的实施条件要比国内好得多成熟的多。国内的各种国情，你懂得，导致MPC的进口版，有时候，成了花架子。基于这样的情况，MPC在中国的道路必然是坎坷、曲折、泥泞的。

那么MPC在中国出路何在呢？互联网，在网络平台上MPC模式的天然优势将会被无限放大！你都不用去天天Floating，只要把你手上的MPC用到极致，你就是这个模式的赢家。

国内难啊

国内很难的，而且也已经有猎头公司尝试，目前了解也并为成功......

说直白就是双向开发，给企业招合适的人，给优秀的候选人找合适的企业
现在很多大咖在离职前都会找一群顾问，告诉他们我有想法了，看你们谁有合适的，有点接近这样