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前几天，在某QQ群里聊如何设计背调，可没有想到几天后，友人诉苦：春节后，他想找个中层管理工作，每天都奔波在面试路上，可次次都死在“背调”上。不是调查人的轻易草率方式而找不到工作，就是被公司原同事和领导的不一说法而找不到工作，更让人郁闷的是肚子上那小时候被汤烫伤的疤也成为调查项。

怎一个“背调”了得，让人黯然失色。

一诘：背调，因何而生？

❶大环境逼的。诚信消失、真假难辨、风险损失是谁导致的？毋庸置疑，大环境。这点不用说。为何不用说？举目望去，随处可拿个例子来证明。但这里举个与大环境相关的例子：去书店或者网购，稍加注意，就发现有关简历制作的书籍汗牛充栋。这些书籍无一例外地都是在教会求职者如何以文字来诱导简历筛选者“中招”——我不明说自己有什么，而是让你自己在文字的诱惑中判断出我有什么。你自己得出来的结论，又不是我说出来的结果，错了的话，你不能说我没有诚信或说假话！呜呼哀哉，尚飨！

❷无可否认，有些公司以前发生了因诚信、真假和风险的损害，心有余悸之余，来个事后亡羊补牢。吃一堑长一智。真长智慧了吗？未必！更多的制度或者标准是，“背调”结果不符时，咔嚓掉应聘者，不信就看很多公司招聘制度或者入职单上有这样类似的话：“员工必须保证在签订合同前所提交的一切证据资料都是客观、真实、合法的，公司是基于完全信赖应聘者提交的资料是合法的才予以录用；如果员工提交的任何资料是虚假的，就属于员工欺诈公司，误导公司做出录用决定，则公司视为严重违反企业规章制度行为，其后果由员工本人承担，” 并要求员工签字确认。这类似的话，实质是什么？堵！堵，是解决诚信、真伪的唯一或最高智慧？

❸公司逼的。曾遇到一个做被动器件贸易的老板，工作起来很拼命，自己又是比较出名的学校毕业的，每次公司招人时，他都是以对自己的要求来对待应聘者，像他那样拼命！我就笑他：“你是在招员工，还是在招老板？！”招老板，比招员工难，难于上青天！可员工求职为了生存发展，怎么办？伪装！伪装自己和老板差不多。这说明什么？老板逼的啊！有证据显示，很多公司老板、领导总是倾向选择与自己类似或者相似的下属，不会容忍那些思想行为与众不同的人。然而，我们都知道，“近亲繁殖生怪胎”，一只手五指长短不一，好的上下级关系，应该是互补，而不是相似。

❹追时髦。很多人事工作者看到500强在做“背调”，于是自己跟着效仿，认为这样做就是符合人力资源管理趋势；听说有“背调”公司，看到大公司都交给他们做，就认为他们专业，于是交付给他们操作。

❺人事工作者逼的。正如上面那个简历制作技巧的案例一样，很多书店里都在显眼位置摆放着《HR不会告诉你的应聘技巧》、《这些道理没有告诉过你》等等，让求职者把很多精力放在揣摩人事工作者的心思上，而不是放在追求与岗位匹配的知识与技能经验上。问一句：谁敢说自己的简历上的每一个字都是真实可靠经得起推敲的？为何人事工作者连自己的简历都做不到真实可靠？因为掌握着简历的制作技巧和艺术！

二诘：背调，成本几何？

❶在招聘上，花去了哪些成本？我们都知道有前期成本（广告费、招聘会费用、猎头费/中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、媒体宣传费）、运作成本（负责招聘/面试的HR专员、经理的时间成本，企业支付给HR的工资、交通旅差费及其他管理费用）、试用期成本（与其他部门的磨合成本，新员工试用期的薪酬福利、培训费、管理费、办公费）、机会成本（如果招聘到一名合适的员工能够给公司创造的巨大效益，如果试用期员工与企业要求不匹配，有可能给企业带来名誉、经济损失）和再招聘成本（重新招聘一名员工所需要的所有成本），这些成本，一笔一笔地算过账吗？如果算过，那么如何做到可控，有对策么？

❷有人说，背调可以交给专业机构进行，可是专业机构是要钱的，天底下没有免费的午餐，再者，专业机构的背调结果就一定是值得信赖的吗？要知道，专业机构不是慈善堂，也是以利润为中心的。更重要的是，如果自己具备这样的专业能力，自己的价值将提升多少？能为自己服务的公司带来多大的收益？这些，算过吗？

❸面对胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险等，将能计算出的风险、成本与实际对比过吗？要知道，从理论到实际，差距还是很大的，这个差距，意味着什么呢？心中可有数？背调之后，是不是就束之高阁或者一下子因此拍死了这人？前后比较的成本是多少？前后的结局又导致什么新的产生？比如：这岗位都一直招不到人，那么，损失是多少？

❹人家做背调，自己所处企业有没有必要做背调？为何有必要？为何有必要？这里面的成本对比过吗？别拿着老板的钱跟着玩跟着模仿，最后却发现这笔成本与风险，没有发生在新人身上，却发生在人事自己的身上；若是，那将成为人事自己最大的悲哀！

三诘：背调，能力如何？

❶从古至今有经商，也有失信时代和事件，那么，过去人的智慧是如何对待背调这个事情的？从中能汲取什么？现在的背调技术和古人智慧相比，有没有发现更适合自己企业所需的背调技术与理念？

❷什么情况下才会背调？有人说：第一、面试官对求职者在面试过程中某些表现或描述的事件存在疑问，需要寻求有效证据证明或与求职者关联的第三方证实；第二、对诚信度要求很高的岗位，如财务、采购、高级管理岗位等；第三、面试过程中很难识别的道德品质、价值观及行为动机等；第四、求职者在原单位的基本任职信息核实，包括求职者在原单位的在岗时间、职位变换、离职原因等。真是如此？

❸找谁背调？也有人说：应聘者原来公司的人力资源部、其直接上司、其部门同事。看起来这个回答不错，实际上，第一、“老好人”现象如何解决？第二、人是最大的变量，你如何才能从变量中找到不变的东西？第三、如何确保公正公平与合理？自己有没有这个能力做到？即使能做到，是一般，还是熟练，抑或精通？不同的技能程度带来不同的背调结果。况且，沟通是需要技术的，自己的沟通力是怎样的？

❹除背调之外，自己能否做到在招聘该岗位的录用政策、面试问题设置等方面是否还有办法？譬如录用政策上，面试成功后，三个月之后再入职，但从面试成功后的三个月里每个月安排2～3次的兼职或“帮忙”时间，借以相处考察；譬如面试问题设置上，先问什么后问什么，中间穿插什么，以此进行逻辑性验证，像国画那样，时而工笔时而写意，在看不清的笔势走向中就验证了诚信、真伪等等。实际中，往往在这点上做到的人不多，都是为背调而背调，当作任务而不是用心投入。

❺背调结果可信度有多高？公说公有理婆说婆有理，任何公司都不会对离职员工做出公正的评价的，有良心的企业家会在多年后才说出真实话！再者，同一件事情，总是存在多面性，譬如正面和负面，世界上没有只有唯一好或者唯一坏的东西存在，比如蛇，有毒啊，但是它的肉很鲜美吸引无数人去吃。所以，同一件事情，高层有高层的看法，中层有中层的理解，基层有基层的声音，当人事听到这些声音的时候，能否做到有效权衡利弊？人总是有偏好的！俗话说“你永远没有第二机会去改变你的初次印象！”不管是MBTI还是DISC，或者国人古已有之的结论，要改变，唯一的就是“死一次”般的脱胎换骨！这代价，对于公司和应聘者来说，忒大了！权，轻重；度，利害。

❻应聘者原公司的评价体系值得信赖吗？要知道，现在很多公司，即使大公司，他们的评价体系是有问题的，即使没有问题，也是仅仅针对他们公司而言，而对其他公司来说，基本上无参考价值，哪怕是个标兵矗在那里，也不能对就职公司产生什么作用。因为，世界上没有相同的两片叶子，不能对就职公司产生什么相同匹配或者超越的结果。

❼背调过程中，侵犯别人隐私了吗？如果侵犯了，怎么办？尊重，是任何人之间相处的基调和准则，如果连这点都做不到，即使你的背调设计得再高明再完美，也是无诚意失信于人的表现。

❽采取什么方式做背调？很多人都是打电话到被调查者原公司问问。这样的方式真的严谨和正确？曾记得刚参加工作不久，单位某同志犯错，党委决定要给予惩戒，但在惩戒之前，安排笔者等人组成政审小组，千里迢迢到该人的家乡调查事实，走访其人所有的亲戚好友等关系；在背调结论上，政审小组更是开会六次之后才下结论。至今想来，这样的认真负责与严谨的背调态度，不由得肃然起敬！

❾背调结果怎么处理？背调结果出来后，发现这人与所说不符，不是被武断刷掉，就是商议一下刷掉，之后就不管了。要么对背调结果束之高阁沉默无言，要么就是心生恨意“好不容易找一个，还是个骗子！”要么就是找个理由忽悠被背调者而完事大吉。这样的三种行为，对于被背调者而言，是什么行为？难道就不是非诚信的表现吗？

再者，背调结果有污点就真的不能用了吗？如果你认为真的不能用的话，那么，国家的劳教所、监狱的设置岂不是多此一举？据说有个犯错的员工出狱之后，原公司老板亲自在钓鱼台国宾馆设宴接风洗尘。

作为人事工作者来讲，关键点在于，面对污点结果，是否有能力衡量污点人洗心革面、现在和将来是否重蹈覆辙！曾有个小老板，让笔者帮他找个曾经做过小偷的人来仓管，为何？只因做小偷的人是最能知道小偷的动机和心理，更能掌握小偷的活动轨迹。这人入职后至今，该老板的仓库再也没有失窃过！

❿能提炼出公司的DNA吗？公司以前有没有发生用人上的胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险？不管有无，其DNA是什么？近朱者赤近墨者黑，如果你能将其中的DNA提炼出来，那么，就知道如何发挥或者消除这样的DNA!一句话，公司气场使得有污点的人继续产生做坏事的欲望和行动，还是使有污点的人没有做坏事的想法和行为？这才是决定是否背调的根源！考验的是人事工作者的能力。

背调不重要，重要的是预防机制建设，在公司内部营造尊重氛围、诚信机制与体制和风险预防体制，比背调工作本身更具有建设性意义。一个失信的人到你的组织中变成诚信的人，其意义何等伟大！这，也是公司这样的组织为社会诚信体系做出的巨大贡献，“只要人人都献出一点爱，世界将变成美好的明天”！

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