王保光：北京柏卓总经理

王保光（北京柏卓人力资源顾问有限公司总经理）

 

王保光,FESCO、PERSON、IBM、LUCENT、PANASONIC、CNC、OLYMPUS、RISING、HITACHI、TCL、 北京柏卓人力资源开发咨询有限公司执行董事、总经理。高级政工师职称、北京优秀人才中介机构、中国猎头50人之一、北京市人事局人才市场管理办公室指定的人才中介服务行业从业资格培训专职讲师。专长：人力资源策划咨询人事代理服务、人力资源专业顾问咨询、企业中高级人才招聘代理、猎头服务及相关专业培训。

任北京人才服务行业协会副秘书长，与政府职能部门有广泛联系，有很好的猎头业绩和国内外专业培训经验。主要客户为外企在京各大公司，英、美、加拿大驻华使馆文化与商务机构，新闻媒体和专业中介公司。高级政工师职称、北京优秀人才中介机构、中国猎头50人之一、北京市人事局人才市场管理办公室指定的人才中介服务行业从业资格培训专职讲师。

1986进入北京市外国企业服务总公司（FESCO），历任人事部科长、人力资源部业务经理、港资猎头公司驻京首席代表等职，与驻京外资企业和HR部门有良好合作关系，对FESCO业务发展有很多建树。1995年组建由FESCO控股的波森人才顾问公司（PERSON）为该公司法人代表、总经理，是北京市人才交流协会会员、理事，北京外资企业人事经理联谊会会员，现任北京人才服务行业协会副秘书长，与政府职能部门有广泛联系，有很好的猎头业绩和国内外专业培训经验。主要客户为外企在京各大公司，英、美、加拿大驻华使馆文化与商务机构，新闻媒体和专业中介公司。2001年3月受投资方委托组建柏卓公司。

 

　　北京猎头访谈录：

 

　　开场白
　　1992年沈阳出现第一家猎头机构之时，国内几乎没人知道什么是猎头公司，什么是人力资源顾问。当猎头顾问与人选接触时，他们感到惊讶.怀疑和不解，甚至惶恐。一些人将猎头顾问视为老板请来考查自己对公司是否忠诚的探子，还有一些人把猎头顾问看作是刺探公司情报或招募他们从事某些特殊工作的间谍。业内还流传这样一则笑话，一家猎头公司的老总参加一个酒会，当他与人交换名片时，人家把“猎头”误念成了“猪头”。

　　其实，在当时不光是一般人觉得猎头行业莫测高深，就是这个行当中第一批吃螃蟹的人也是在一知半解的情况下摸着石头过河的。因为猎头无论是就其词义还是就其行业性质来说，都毕竟是一个外来的东西，人们对它的认识会有一个过程。作为一个嫁接的品种，在中国能否成活，能否健康成长和开花结果，既取决于它与中国水土是否相宜，也取决于栽培者是否付出足够的心血。

　　十二年间，一批批猎头公司问世。有的自生自灭，有的半死不活，有的在不断发展壮大，茁壮成长。与此同时，还有一批新的猎头公司不断浮出海面，加入中高端人才市场的角逐。猎头行业的好戏还在后头。

　　今天，我们邀请北京四位最早涉足猎头行业.如今已渐入佳境的猎头公司的老总，就中国猎头行业的昨天.今天和明天，从事猎头行业的感悟，以及行业规范.从业理念和素质要求发表高见。

　　以下节选本公司执行董事.总经理王保光先生的访谈纪录：
　　话题一：您是如何进入猎头行业的？
　　王保光：说来话长。我是当兵的出身，毕业于军械技术学院，曾在北京军区军械技术学校政治处主管宣传报道，还当过教导员和干部训练队队长，1986年转业到北京外企服务总公司（英文简称FESCO）人事部任科长。FESCO是专门为外国驻京商务机构聘用中国雇员做人事管理及人事代理服务的，我曾分管过很多知名外国公司。在为外企做人事服务的同时，我们发现许多客户缺人，向我们要人。我向领导提出我们可以尝试着将FESCO多年人力资源服务的经验推向市场，提供有偿推荐服务。我们于是便去了解，这种有偿推荐市场上是怎么做的，有没有一种国际惯例，这时候我才知道有猎头一说，但怎么做却不知道。我们了解到西方做得很成熟了，就先后与美国.日本.台湾的猎头公司进行接触，想与他们合作，但人家觉得我们的理念相差太远。最后我们选择了香港的汇择人才公司（是英国人开的），谈了一个合作模式，92年注册了一个香港汇择公司北京代表处，签单都在香港，然后在北京运作。第一单是英国的罗门哈斯与中国合资搞的一个化工厂，让我们找一个财务总监，结果对方很满意，给了我们八万港元，这是北京猎头行业做成的第一个单子。我们合作了大约三年的时间，后来解体了，汇择把自己的股份卖给了澳大利亚。当时我还兼着FESCO业务三部的经理，同时又是汇择猎头公司北京代表处的首席代表。我当时就向上级打报告说，这是一个非常有潜力的市场，我们应该单独成立一个完全按市场机制来运作的猎头公司。这样，在1995年，我们代表处的人一分为二，香港汇择的人注册成智联公司（即后来的智联招聘网），我们FESCO的人成立波森（英文PERSON）人才顾问公司，对内是FESCO的一个业务部门。波森公司是我注册的，名字也是我取的，我是企业法人代表，担任总经理，进行独立核算。当时赶了一个好时候，外国风险投资进入中国IT行业，高科技，网络公司大量需要人才，我在FESCO管过许多IT行业的大公司，手里的资源也比较好。我进入外企总公司的时候，是从培训岗位起步的。许多人当时都是大学刚毕业，上班碰到的第一个人就是我,必须经过我的岗前培训。他们的性格，教育背景，我都很了解，而且当时进外企条件很严格，我们要到学校或原工作单位进行外调。以后不管他到哪家外企，我们还保持联系。这么多年这几千人中许多人都进入中层，有些做到公司的高级职位，这些都是我做猎头的优势，所以在波森的几年干的得心应手。到了2000年，FESCO成立集团公司，进行内部改制，波森公司人员业务都做了调整，划归到新成立的人力资源公司，领导调我到人力资源公司担任高级咨询顾问，我干这么多年的猎头，不想干别的，于是我离开PERSON，又成立了柏卓人力资源开发咨询有限公司。

 

　　话题二：结合您从事猎头行业的经验，谈谈您对中国猎头业的发展历程.现状和前景的看法。
　　王保光：猎头在西方存在几十年，发展得较为成熟，足见其生命力和合理性。从词源上来说，猎头的本义就是对人和人才的掠夺。猎头公司在中国出现是应运而生，水到渠成。当今世界，人力资源是第一资源，人才争夺战空前激烈。中国入世后，服务贸易领域会逐步放开，人才和人事服务的传统业务会萎缩，市场化运作的业务量和市场越来越大。去年中共中央和国务院召开全国人才工作会议，提出人才强国战略，猎头业作为人力资源市场的一种补充形式，必将发挥其不可替代的作用。政府也认可和鼓励猎头业发展，许多大型国有企业也开始请猎头来找人。人们的思想观念也在改变。我开始进入这个行业时，曾有人当着我的面说，你们这种人太缺德，尽挖别人的墙脚。现在已经听不到这样的话了。相反，许多白领以认识猎头公司的人为荣。我在《哈佛商业周刊》看到一篇文章，认为在一个好的市场运行条件下，企业与为企业提供人力资源服务的公司的比例应该是1000比5，硅谷有11000多家公司，人力资源公司有40多家，基本是这个比例。按这个比例，中国人力资源服务机构还差得很远。人力资源服务的范围很广，除了猎头，还包括人事外包.人才测评.培训。但猎头是层次最高的。在国外猎头市场分得很细，合伙人之间的责.权.利也是清楚的。我们的一些猎头公司什么行业都想做，高中低人才都找。有的责.权.利界限不清，市场化程度很低。相比之下，进入中国市场的洋猎头在政策上有一些限制，但它流程规范，外企大公司都是找他们做。政府人才服务机构运行模式比较死，猎头这一块不是按国际惯例和市场化来做的，但政府可能会将一些单子委托给他们来做的。像我们柏卓这样的民营公司，有北京市人事局颁发的许可证，有从业经验，对本土人才很熟，又嫁接外国经验，机制也比较灵活，应该说优势还是很明显的。我就是董事会聘请的经理人，运作方式我们完全可以左右，收费比例与收费方式也是很灵活的。去年有英国和香港的公司找我们谈，想成立一家合资公司，想控股，我们不干。我们可以和盘托出，你可以收购，我保留很小的股份。从投资人的角度来讲，一个公司做上几年后卖掉，真金白银拿回来了，大家拿回报，愿意干就干，不愿干拿钱走人。有的人认为猎头公司门坎低，谁都可以干，其实不然。它是一个政策性.针对性和专业技术性都很强的行业。你要确保客户找到人之后没有后顾之忧，不能闹出人事纠纷。我们将人推荐成功后，还会与他们保持联系，关注他们的成长和晋升。我觉得这是一件对社会.对企业和个人都有益的事。个人的社会价值也能得到充分的体现。前几天，我参加一个沙龙，都是大公司的老板，人家请我去主要是想听听我对国内人力资源方面的看法。所以，虽然这个行业不会有暴利，不会发大财，但我还是做得有滋有味。

　　话题三：您认为猎头公司应具备什么样的理念？从业者需要具备什么样的素质？
　　王保光：做猎头是很苦的，周期长，需要不断地沟通，到最后还有可能前功尽弃，而且就跟介绍对象一样，可能还要遭埋怨。但这又是一件非常值得一做的事。它可以帮人发掘自身潜能，提升生活品质，从而改变一个人的人生轨迹。在这一过程中，也可提升自身的价值，自己的社会品质。如果只是为了挣钱，那就成了人贩子了，这不是猎头公司要干的事。许多猎头公司关门大吉，就是过于急功近利，不是将之作为一项事业。当年猎头公司一涌而上之时，一些公司拍胸脯说什么样的人都能找到。实际上猎头这个行业和行业特性非常明显，如医药，金融，IT。香港几百家猎头公司，不存在恶性竞争，因为市场分得很细。内地市场很混乱，恶性竞争，相互压价。猎头行业是一个不事张扬的行业，不能靠炒作，更多是靠朋友圈子和资源关系，靠口碑，像滚雪球一样发展壮大，像水波一圈圈荡开。人脉和资源非常重要，没有资源你不要做这个行业。我们的客户资源5%是关系，其他的都是靠搜集信息，分析信息，有针对性地与目标客户联系，主动开发的。此外，这个行业专业性.政策性.技术性和保密性都很强，双方都不愿意声张。我们曾经推荐过的人职位都较高，我们与职业经理人是心心相印的关系。你帮了他，他对你的感激之情会表现在继续与你保持联系，在用人之时会找你，你在找人时他会动用所有资源，或将相关信息告诉你。职业经理人非常看重你的资历和人品，如果你是一个大学刚毕业的一个小姑娘，人家怎么会把自己的职业生涯交给你来运作呢。猎头为什么收费较高？就是因为其中有大量的经验和匠心，是初出道的人学不来的。到大公司去竞标的时候，如果竞争对手比较年轻，我敢保证这个单子肯定是我的。事实证明90%以上是这样。此外，猎头公司规模都不大，国外也一样，有的听起来很大，其实是从猎头起家，再延伸出其他综合服务，人事外包.培训.咨询等。单独猎头一项，很难做大。猎头顾问是职业经理人的经纪人。经理人每走一步猎头公司都是十分关注的，如同大腕演员与文化经纪公司之间的关系。一个好的猎头公司，他手中的资源并不一定非常庞大。几百人足矣。精英人物可能就那么相对固定的一群人，职位就那么多，而且其中一些人是不愿动的。说起从业素质，我觉得做得好的高级顾问应该是成熟的中年男性。大学刚毕业的新手应该先到企业人力资源部打打工，了解HR的业务模块有哪些，都是干什么的。几年后再进入这个领域时是二十七.八岁，很快能建立交际圈子，进入角色比较快。二十八至三十五岁可以做个顾问，但还不是高级顾问。女性做个顾问比较合适，心理比较稳定，办事细致，但到一定年龄后可能就有惰性了。我个人认为，高级的猎头顾问最好是做过人事总监的中年男性。

　　话题四：洋猎头进入中国后，与国内猎头公司展开面对面的竞争。您对这种竞争持何看法？
　　王保光：外国公司的收费很高，但是他做出的结果可能并不是最好的，他的优势在于他的工作流程很规范。人家有几十年的经验，这是值得我们学习的。流程的环节很多，每一个环节里的道都很深。很多时候外国公司就认为，只要你过程做好了，结果是必然的。我付给你的劳动报酬就是应该的。中国公司只注重结果，不管中间环节，他就看你最后找的人是不是他想要。有些外企就是不认可你，你怎么证明你的品牌是非常好的呢？你能把握流程和结果的关系吗？其实，本土猎头的优势是非常明显的，最大的优势就是对国内人才市场很熟。洋猎头进来并不是坏事，可促进国内猎头公司的发展。