如何选择、建立企业有效的招聘渠道

摘要：招聘对于任何一个用人单位来说都是一个很重要的环节，它是公司人力资源流入的主要途径。公司的人才来源不外乎内部选拔和外部招聘两个途径，内部选拔在强化现有的企业文化、激励员工等方面有着明显的优势，而外部招聘则有更大的选择面，在新观念、新方法和新思路的引入方面，以及激发现有人员的斗志和潜能方面有着更为积极的作用。企业可以根据以往的经验来确定一些基本的准则，规定哪些人员主要从内部选拔，哪些人员主要从外部招聘，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统。

      知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。如何能招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到人才，招不到合适的人才。如何解决这一问题，就需要我们去考虑怎样建立企业有效的招聘渠道；现行的各种招聘渠道的特点怎样、成效如何？如何选择招聘渠道也就成为争夺人才的焦点之一。

      企业内部各类人员人才济济，但总体而言，大致分为以下六种人才：1单一性技术人才，2、横向性技能人才，3、多功能人才，4具有一定沟通能力的复合人才，5、部门经理性人才，6、高层管理人才。所以我公司应属于技术密集型企业。

      随着公司项目的发展，人员流动和补充成为企业需要面对的一个重要问题。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，这就使得本企业应根据企业的经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和企业所处的内、外部环境，建立符合企业自身情况的招聘渠道系统，用不同的招聘渠道来相互补充。

招聘渠道分析比较表
渠道类别		优势	劣势	整体分析及使用建议
网络招聘	企业网站	花费最少	点击率是关键	点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。
	招聘网站	1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。	1、简历筛选量大； 2、应试率较低，岗位针对性不强。	1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。 2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。
	相关论坛等 QQ群发信息	人群针对性强	1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。	1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。
校园招聘	学校信息栏海报	花费很少	不够正规，没有校方的肯定与支持。	大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。
	学校组织招聘会	花费很少	竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。	1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。
	校企业联合专场	人数能得到极大满足，也提高企业知名度	花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。	1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 3、需要做一些企业宣传的准备工作。
现场招聘会	大型招聘会	效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；	1、花费较高，要投入一定的人力和场地； 2、有效周期短； 3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。	1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。
	人才市场招聘会
媒体广告招聘	电视媒体	如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。		不适合中小企业操作
	广播媒体
	杂志周刊	保存性好	时效性差	一般不适合招聘广告的投放
	报纸	传播范围广	1、花费较高； 2、时效性短。	1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。
猎头公司招聘	猎头	1、周期长、针对性强，可以保证招聘效果； 2、利用猎头公司储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。	花费很高，通常为被猎成功人员年薪的20%~30%；	1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。
网猎招聘	新形式，网络招聘与猎头的结合体，让网友向网站推荐人才，网站经过评估推荐给企业。	1、相对于猎头公司招聘费用较低； 2、轻松获得高质量简历。	-	可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中华英才、中人网猎。
员工推荐	员工推荐	1、招聘成本较小； 2、成功率高； 3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。	1、受众面窄； 2、容易出现内部小帮派。	1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。
企业内部招聘	内部晋升	1、花费很低； 2、内部人员对公司情况了解，工作上手快； 3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。	1、增加培训成本； 2、易近亲繁殖，形成派系。	1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。

      一、    现在通行的几种招聘渠道及其效果分析。

      （一）、企业内部招聘：

      1、内部员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的招聘方式，选拔适合该岗位的人才。

      2、内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人才补充职位空缺。

      内部招聘这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

      （二）、校园定向招聘：

      一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。主要集中在招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础；而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。

      （三）、媒体广告招聘：

      当前，媒体广告招聘主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》、各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众人接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度、延长招聘的周期；另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。

      （四）、网络招聘：

      这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。

      另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，企业可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

      （五）、现场招聘会：

      这是传统的人才招聘方式，费用适中。企业不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

      （六）、猎头公司招聘：

      猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。

      （七）、员工推荐：

      员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

      （八）、招聘告示：

      这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。

      （九）、现实中还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式。

      如中央电视台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销的重要方式。

      二、网络招聘成为企业招聘普通员工所采用的首选渠道

　　如今的招聘会越来越让求职者们感到是“雷声大，雨点小”，看上去比较热闹，但求职者真正能被“雨点砸到”的机率却小之又小，招聘会上求职者和企业双方很少有真正的有效接触；媒体上作招聘广告确实影响面广，可以吸引较多的应聘者，但广告费用相对较高；企业开始想到了便宜的朋友介绍，即熟人推荐，就是让本企业的员工推荐或有关系的朋友推荐，确实能节约不少的招聘程序和费用，但由于是熟人推荐，有时会因情面问题而影响招聘和后续用人过程的效果。职业介绍所和人才交流市场对于招聘一般人员、辅助性人员有很大帮助，而要选拔高级管理人才和技术人才则通常要通过猎头公司的服务。

　　根据2011中国企业招聘现状调研报告数据显示（见图1），企业招聘普通员工选用的主要渠道是网络招聘、内外部推荐和线下招聘。91.3%的企业会采用网络招聘，是选择最多的一种方式，其次是内外部推荐，为88.6%，与网络招聘比例相当；再次是线下招聘。猎头和劳务派遣两种渠道也各分别为52.2%、41.1%，仅有26.1%的企业选择媒体。
  

                               
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      从这组调查数据显示表明：

　　利用网络这一便捷方式进行招聘普通员工的形式已经越来越为企业采用，但传统的线下招聘会也还是较为主流的选择；

　　网络的便利与快捷，是其他招聘方式所不具备的，网络招聘节省了企业与求职者的物质成本和时间成本。因此，网络招聘以其低成本；获取信息量大且便捷；时效性、自主性强；无时空限制等特点得到了越来越多的企业认可。越来越成为企业招聘普通员工所采用的首选渠道。当然，网络招聘缺点也有很多，如大量虚假信息、网络虚拟性、简历多投、信息爆炸等。

　　招聘会虽然在求职者方面的反映效果较差，但对于企业而言，可信程度较高，直接在招聘会现场和求职者通过语言交流和行为观察，当时可确定初选意向，是招聘会渠道的可取之处。

　　网络招聘的发展速度非常快。在美国平均一个人的工作流动时间大概在4年多，在中国平均一个人的工作变动时间大概是两年，就业市场非常活跃。但是在大的招聘市场里面，包括的形态很多，现场招聘会、报纸的招聘广告、网络的招聘形式，总的行业增长大概10%左右，而网络招聘这几年每年的增长速度都在40%以上，这个增长速度是非常快的。

      如此快的增长速度离不开中国庞大的网络用户。中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的第28次中国互联网调查报告显示，截止到2011年6月31日，我国上网用户总人数为4.85亿人；其中，大专及以上受教育程度、35岁及以下者占据网民主体；上网最主要的目的是获取信息；网民每周上网18.7个小时。

      可见，网络招聘已成为企业招聘普通员工所采用的首选渠道。

      三、企业现行几种常用的招聘渠道的应用及存在的问题

      （一）、内部招聘

      主要针对的是公司提拔中高层管理人员的途径。经组织培养，一些优秀人才由中层领导职位选拔到公司副总经理职位、或由业务骨干提拔担任部门经理或副经理。虽然一些领导岗位一时间得到了补充，但这种方式也容易存在问题，如缺少后续的候选人计划，或缺少公平竞聘的环节，易引起周围的有些不满。

      （二）、网络招聘

      用于招聘中下层管理人员。其费用相对比较低廉，可以根据企业的需要确定投放招聘信息的时间，可常年、随时与各招聘专业网站联系，发布信息进行招聘。不能控制应聘者投递简历的质量和数量。

      公司需要经常补充的人员是工程技术人员，这是由于新开项目所必需的。项目部根据实际需求，有时只需要补充1-2人。若参加招聘会，俩叁千元的展位费就不如花几百元进行网上招聘了。

      （三）、现场招聘会

      当空缺岗位较多，内部无法调整时，招聘中下层人员时较为适合。但参加招聘会存在相对网络招聘较高的展位费和有限的招聘时间问题，有时受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量没有达到预想的目标。

      （四）、熟人推荐

      对于一些重要的专业岗位，公司采用的是由熟人推荐的方法。虽然可靠性较强，但有时也存在能力考察有欠缺的问题，造成换人较勤的现象，给双方带来负面影响。

      四、选择、建立符合企业自身情况的招聘渠道

      （一）、内部招聘

      企业的部门经理以上管理岗位空缺，主要由企业内的那些已经被确认为接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其他岗位空缺也要求确定可晋升的候选人。平时要注意观察和培养各领导层的接班人。

      用于吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员的两种方法是布告招标和利用技术档案的信息。

      1、布告招标。布告招标是在组织内部招聘人员的普通方法，过去的做法是在公司或企业的布告栏发布工作岗位空缺的信息，现在已开始采用多种方法发布招聘信息。采用布告招标时允许雇员有一段时间去“投标”，“投标”时要求雇员填一张表格。在使用布告招标时，要满足以下几条要求：第一，至少要在内部招聘前一周发布信息；第二，应该清楚地列出工作描述和工作规范；第三，使所有申请人收到有关申请书的反馈信息。

      布告招标，有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气，鼓励员工在机构中建功立业。因此，它是刺激员工职业发展的一种好方法。它的另外一个优点就是比较省时和经济。

      2、利用技术档案的信息。内部招聘的另一种方法是利用现有人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保岗位空缺引起所有有资格申请人的注意。

      （二）、外部招聘

       1、企业处于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时内部选聘已不能满足需求。

       2、某些空缺职位比较重要，现有人员中没有合适的后备人选，或者有培养对象但培养所需成本较高。

       3、出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，激发现有员工队伍活力。

       4、补充初级岗位，获取现有员工不具备的技术，获得具备不同背景的员工。

      通过研究表明，我认为公司至少应保留10％的中、上层岗位供外部招聘。若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等，外部招聘不仅能获得理想人选，且方便快捷。例如，对于专业化初级人才，可以采用校园招聘；对于高级人才，可以选择猎头公司；对于企业急需但不是很重要的岗位，可以通过招聘会、人才交流中心等等方式，多渠道予以解决。

      根据招聘对象选择适合的招聘渠道见下列图2：

人员类别		主要渠道
		猎头	报刊广告	挖角	内部员工推荐	网上招聘	内部举荐	招聘会	校园招聘
高级	管理人员	√	√	√	√
	专业技术人员	√	√	√	√
中级	管理/行政人员		√		√	√		√
	专业技术人员	√	√	√	√	√	√	√
初级	专员、文员					√		√	√
	专业技术人员				√	√		√	√
	普通员工				√			√	√

      （三）、公司选择适合的招聘渠道应注意的问题

      1、应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。

      2、各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。

      3、当时用其他招聘渠道都招不到适合得人员时，可使用猎头公司。

      正如当前公司策划部急需招一名经验丰富的平面设计人员，经招聘会、网络等渠道，一直未找到适合的人员。原因可能是，这类人员一般都是广告公司中的骨干，收入高、较稳定，一般不会轻易跳槽。所以正考虑使用猎头公司挖人。这就需要了解清楚猎头公司的相关情况和注意事项。

      （1）、选择猎头公司的原则。

      –    选择一家你信得过的招募机构；

      –    确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程；

      –    要求会见直接负责你公司业务的人；

      –    问清楚此机构的收费情况。

      （2）、找一两家该机构过去的顾客了解一些情况。

      （3）、要了解猎头公司的工作程序。

      分析客户需要；搜寻目标候选人（数据库）；对目标候选人进行接触和测评；提交候选人的评价报告；跟踪与替换等。

      （4）、与猎头公司合作的注意事项：

      --明确待聘岗位的职责和任职资格要求；

      --考察猎头公司的资质；

      --约定双方的责任和义务；

      --选择猎头公司中最好的顾问为你服务。

      综合以上可以看出，正规的猎头公司收费比较高，而监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人，造成较大的损失。

      市场竞争说到底就是人才的竞争。人才是企业的根本，是企业最重要的资源。因此如何选拔企业所需要的优秀员工，已经是企业生存与发展的决定性因素，而企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展。选择、建立适合本企业有效的招聘渠道，是企业补充新鲜血液、使企业产生良性循环的重要工作手段。招聘渠道不力也会直接影响公司的向前发展。


      由此总结，根据企业的经营战略、人力资源状况；招聘的岗位和企业所处的内、外部环境，应用不同的招聘渠道来相互补充，建立起符合企业自身情况的招聘渠道系统。这也是我们企业人力资源管理人员应具备的良好素质。

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